久久午夜鲁丝片午夜精品,亚洲五十路熟女中文字幕,国产av网站,1024在线视频五月天

9月27日，國務院國資委在召開的國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上要求，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。用友根據(jù)對國企改革政策的深入理解，結合服務54家一級央企客戶和9000多家地方國企客戶人力資源數(shù)智化轉型的經(jīng)驗，于9月29日在“用友BIP”公眾號發(fā)布文章《國有企業(yè)推行末等調整和不勝任退出制度路徑指引》，梳理了相關的改革政策演進脈絡，提出了制度推行落地指引并介紹了中央企業(yè)的先進經(jīng)驗。

10月17日，用友主辦《國企推行未等調整和不勝任退出工作指南》高端對話（直播回看詳見“用友DHR”公眾號），邀請中國人民大學教授博導文躍然、和君咨詢資深合伙人張鵬、用友數(shù)智人力戰(zhàn)略客戶支持部負責人劉秀華及用友數(shù)智人力事業(yè)部咨詢專家丁國良4位專家老師深度交流，分別從理論層面、業(yè)務層面和數(shù)智化工具層面進行探討。

在本場對話直播中，用友在業(yè)內最早提出末等調整和不勝任退出“1-3-1”總體業(yè)務框架，現(xiàn)場闡述了框架核心要義并展示了業(yè)務框架圖。

本文首先對“1-3-1”總體業(yè)務框架進行深入闡述，正本清源。在此基礎上，針對干部末等調整和不勝任退出的具體業(yè)務場景提出數(shù)智化解決方案。

企業(yè)如有意愿就此方案深入交流，可聯(lián)系用友客戶經(jīng)理或方案專家。

本文所有內容版權屬用友網(wǎng)絡科技股份有限公司所有，在未經(jīng)允許情況下，不得擅自移用文中任何素材。

1

總體業(yè)務框架

         

用友根據(jù)對國企改革政策的深入理解和央國企先進經(jīng)驗，提出末等調整和不勝任退出“1-3-1”總體業(yè)務框架，包括1個目標，3個體系，1個數(shù)字化平臺。

圖1：末等調整和不勝任退出“1-3-1”總體業(yè)務框架

● 1個目標 ●

以體制機制改革提高企業(yè)核心競爭力

以體制機制改革提高企業(yè)核心競爭力。國企改革深化提升行動的目標是“增強核心功能、提高核心競爭力”，改革內容主要在兩個層面，一是圍繞優(yōu)化資源配置深化改革，解決的是“增強核心功能”的問題；二是圍繞完善體制機制深化改革，解決的是“提高核心競爭力”的問題，而推行末等調整和不勝任退出制度是體制機制改革的一項重要內容。因此，要始終堅持目標導向，末等調整和不勝任退出是底線，提高企業(yè)核心競爭力才是目標。

● 3個體系 ●

建立健全制度標準體系

科學評價體系和數(shù)據(jù)應用體系

在制度標準體系方面，建立適合本企業(yè)的績效管理制度、不勝任退出制度、任職資格標準、勝任力模型等相關管理制度和用人標準是順利推行末等調整和不勝任退出的前提，同時健全相配套的正向激勵機制、人才培養(yǎng)機制、企業(yè)文化和價值觀，真正激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情，才能達成提高企業(yè)核心競爭力的目標。

在科學評價體系方面，綜合應用績效考核、價值觀考核、作風形象評價、勝任力評估、任職資格評審等考核評估方式形成對人才的全面評價體系，是末等調整和不勝任退出能否執(zhí)行到位的關鍵。

在數(shù)據(jù)應用體系方面，員工的考核評估數(shù)據(jù)不僅應用于末等調整和不勝任退出，同時可應用于干部選拔任用、人才培養(yǎng)等人力資源管理業(yè)務中，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)價值。

● 1個數(shù)字化平臺 ●

搭建人力資源數(shù)字化平臺

通過人力資源數(shù)字化平臺，實現(xiàn)績效管理、任職資格管理、勝任力管理、人才盤點、人才畫像、360評價、智能人才發(fā)現(xiàn)等業(yè)務線上運行，將制度建在流程上，流程建在數(shù)據(jù)上，在實現(xiàn)末等調整和不勝任退出數(shù)字化落地的同時，全面提升人力資源管理效率和價值。

2

業(yè)務場景與方案總覽

         

干部末等調整的業(yè)務場景包括考核結果發(fā)布、職務/崗位調整、智能推薦干部人選、干部選拔任用流程4個環(huán)節(jié)。在“能下”的同時，要解決“能上”的問題，實現(xiàn)全流程數(shù)智化閉環(huán)管理。        

圖2：干部末等調整業(yè)務場景數(shù)智化解決方案

考核結果發(fā)布：根據(jù)年度績效考核結果和年度綜合考核評價，確定哪些干部處于“末等”。通過用友DHR可實現(xiàn)強制分布規(guī)則設置和考核等級可視化分布呈現(xiàn)，末等人員一目了然。

職務/崗位調整：根據(jù)考核結果，需要先免去干部職務，程序一般包括分析研判動議、提交黨委會審議、履行報告和審批程序、談話、發(fā)文等環(huán)節(jié)，用友DHR支持干部任免全流程線上紀實，同時可聯(lián)動崗位、職級、薪酬標準、社保公積金基數(shù)、合同主體變更等業(yè)務。

智能推薦干部人選：在干部調整或退出后，需找到新的人選以填補崗位空缺。用友DHR智能人才發(fā)現(xiàn)可通過人崗匹配模型，智能推薦適合當前崗位的人選，查看干部畫像詳情，YonGPT大模型根據(jù)人選數(shù)據(jù)自動生成AI智能分析，深入總結干部的特質與潛力，實現(xiàn)干部推薦的個性化和精準化。

干部選拔任用流程：根據(jù)系統(tǒng)智能推薦的干部人選情況，執(zhí)行干部選拔任用流程。用友DHR支持干部選拔任用全流程線上紀實，分析研判動議、民主推薦、考察、討論決定、任職等環(huán)節(jié)可靈活配置，同時聯(lián)動崗位、職級、薪酬標準、社保公積金基數(shù)、合同主體變更等業(yè)務，完成“能上”的全部流程，實現(xiàn)“能上”和“能下”的閉環(huán)管理。        

3

細化方案

         

1. 考核制度清晰嚴謹，末等調整有據(jù)可依

企業(yè)在考核制度中需明確規(guī)定考核等級和強制分布比例，以及依據(jù)考核等級進行末位調整的規(guī)則，通過績效系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)字化落地，確保執(zhí)行到位。例如，某企業(yè)將組織和員工的績效考核等級分別劃分為ABCD四個等級，將組織績效與員工績效關聯(lián)設置每個等級的人數(shù)比例，并規(guī)定當年度考核結果為D或連續(xù)兩年考核結果為C的員工進行末等調整。系統(tǒng)根據(jù)設定的強制分布比例，自動計算每個等級的人數(shù)并在考核結果審核環(huán)節(jié)按等級呈現(xiàn)人員分布情況。

圖3：規(guī)則數(shù)字化落地        

圖4：結果可視化呈現(xiàn)        

2. 考核過程全程留痕，過程結果公平公正。

在考核指標制定、指標審核、考核評分、結果審核、結果確認等各個環(huán)節(jié)需全程留痕、隨時調閱。特別是在考核指標制定和考核結果確認環(huán)節(jié)，可通過系統(tǒng)的電子簽章功能實現(xiàn)績效合約線上簽訂、考核結果線上簽字確認，確保合規(guī)。

圖5：績效合約簽字確認、版本留存        

圖6：考核結果線上確認、全程留痕        

3. 線上匿名評價，結果自動統(tǒng)計。

對于干部的年度綜合考核評價，可通過民主測評系統(tǒng)實現(xiàn)線上定制測評表單，定向發(fā)送測評鏈接，評價人在線匿名評價，系統(tǒng)自動歸集測評數(shù)據(jù)并一鍵生成測評報告。所有過程數(shù)據(jù)和匯總統(tǒng)計數(shù)據(jù)都留存在系統(tǒng)中，可隨時調閱。

圖7：民主測評線上化        

4. 建立全面評價體系，完善退出調整機制

建立涵蓋績效、能力、價值觀的全面評價體系和人才盤點機制，加強對員工能力/潛力的評價，實現(xiàn)對人才選用育留的全流程考察及數(shù)據(jù)留存，為退出調整提供有效數(shù)據(jù)支撐。企業(yè)可根據(jù)自身情況清晰界定適用本企業(yè)的“退出”標準，例如，某企業(yè)根據(jù)績效考核結果對“績效差”的員工進行末等調整；根據(jù)員工在人才盤點九宮格中的位置定位出“績效差”且“能力低”的員工，直接進行不勝任退出，員工的能力/潛力評價數(shù)據(jù)通過線上的勝任力評估獲取。

圖8：勝任力評估提供能力評價數(shù)據(jù)

圖9：人才盤點九宮格清晰呈現(xiàn)企業(yè)人才地圖        

5. 職務調整全流程紀實，業(yè)務聯(lián)動數(shù)據(jù)自動流轉

根據(jù)考核評估結果，對干部進行末等調整和不勝任退出時，需要先根據(jù)干部管理辦法規(guī)定程序免去其干部職務，程序一般包括分析研判動議、提交黨委會審議、履行報告和審批程序、談話、發(fā)文等環(huán)節(jié)，通過干部管理系統(tǒng)可實現(xiàn)干部任免全流程線上紀實，同時可聯(lián)動崗位、職級、薪酬標準、社保公積金基數(shù)、合同主體變更等業(yè)務，相關數(shù)據(jù)自動流轉，全面提升工作效率。

圖10：干部任免全流程紀實

6. 智能推薦干部人選，“能下”同時也“能上”

在干部調整或退出后，首先要解決的問題是找到新的人選以填補崗位空缺。在干部選拔任用過程中，用友DHR智能人才發(fā)現(xiàn)功能可通過人崗匹配模型，智能推薦適合當前崗位的人選，并按照匹配度高低進行推薦排序，支持查看干部畫像詳情，并可對多個人選進行對比分析，YonGPT大模型根據(jù)人選數(shù)據(jù)自動生成AI智能分析，深入總結干部的特質與潛力，融合了知識圖譜、NLP、意圖識別等先進技術，實現(xiàn)干部推薦的個性化和精準化。組織（人事）部門結合日常了解情況，對系統(tǒng)推薦人選作進一步分析研判。

圖11：智能推薦干部人選